flexibilización laboral ¿solución o problema?

La Unión Europea ha emitido un informe llamado “Situación social y situación del empleo en Europa” destinado, supuestamente, a aumentar los índices de empleo en el marco de los objetivos de la Estrategia Europea de Empleo (EEE) y de la Estrategia de Lisboa revisada.

Entre los métodos propuestos por este informe, se encuentra la propuesta de estructurar un sistema de flexiseguridad laboral basado en “la interacción de cuatro factores”:

1.la flexibilidad de los contratos;
2.el dinamismo y la eficacia de las políticas del mercado de trabajo;
3.la credibilidad de los sistemas de educación y de formación;
4.la modernidad de los sistemas de seguridad social.

Estos factores podrían implementarse a través de distintos métodos que podrían contemplar, entre otras cosas:

1.la creación de cuentas individuales y transferibles de desempleo;
2.la sustitución de todos los tipos de contrato laboral por uno solo;
3.el abaratamiento del despido;
4.la creación de un impuesto de despido para financiar la prestación por desempleo y los servicios públicos de empleo (SPE).

Según esta comisión “Como los subsidios de desempleo son relativamente elevados, la búsqueda de un puesto de trabajo se hace menos intensa y se alargan los períodos de inactividad. Este inconveniente se podría compensar coordinando el subsidio de desempleo (políticas pasivas) con la reconversión de los trabajadores hacia actividades productivas y la mejora de las perspectivas de empleo (políticas activas)”.

La flexiseguridad, leída a vuelo de pájaro, se basa en el retorno a la precariedad del trabajo. Sustituir los contratos de trabajo existentes por un solo tipo, quitaría seguramente la característica de indefinido o fijo que tienen algunos contratos, se apuesta al contrato temporal y con cláusulas tales como “el empleador deberá avisar al empleado con un mes de anticipación…”

Buscando analogías, recuerdo que los japoneses en la antigüedad construían sus casas con materiales livianos, madera, papel, por ejemplo, para que en caso de que ocurriese un terremoto y la casa se derrumbase no matase a sus habitantes. Si bien este objetivo era alcanzado, dichas casas eran extremadamente frágiles frente a incendios y ciclones (ciclón es el nombre que tiene un huracán en el pacífico, en el índico se llama monzón, supongo que podrían, también, unificar el criterio en cuanto a esto). De hecho durante la segunda guerra mundial las ciudades de Japón fueron arrasadas con bombas incendiarias en lugar de con bombas de fragmentación, y las muertes ocurridas por este tipo de bombas superan las provocadas por las dos bombas atómicas. Precarizar sus viviendas fue, para los japoneses, un paliativo más no una solución. La solución encontrada al fin muchos años después fue construir edificios de materiales sólidos que soportaran, sin caerse (al menos en teoría) terremotos, ciclones e incendios. Pero vayámonos a otra parte del mundo que es tan lindo.

Durante la hambruna de la papa, en Irlanda, ocurrida durante los años 1.845 a 1.848, un hongo exterminó las cosechas de papas o patatas, la principal fuente de alimento de los irlandeses por aquellos tiempos. Culpa de esto no pudieron pagar sus rentas y fueron desalojados de las granjas que arrendaban por los propietarios de estas granjas que vivían de sus rentas. Se calcula que durante este período 800.000 personas fueron sacadas a la fuerza de sus casas, 1 millón murió de hambre o de enfermedades asociadas a la desnutrición y 2 millones de irlandeses migraron principalmente a los EE.UU.

En aquellos tiempos nadie había, todavía, escuchado hablar de la protección del empleado. El dueño de la tierra no creía tener ninguna obligación hacia sus colonos pero sí el derecho a cobrar la renta establecida. Estos rentistas representaban el capital, la tierra, y ellos eran dueños del capital y por lo tanto quienes gozaban de todos los derechos sobre este capital. El campesino que había trabajado y cuidado de ese capital durante años, por su parte, solo poseía derechos sobre el mismo mientras pudiera pagar la renta.

En la actualidad, las cosas han cambiado, más no tanto. Los capitalistas son los dueños de los medios de producción (fábricas, máquinas, tierras, etc.) y los empleados hacen uso de estos medios para proveer a su sustento. Sin embargo, los empleados no pagan una renta a su empleador, sino que cobran de este un jornal o salario estipulado en un contrato. Esto permite al empleador gozar de lo que se llamó plusvalía, podríamos definir plusvalía someramente diciendo que todo el tiempo que un trabajador dedica a un trabajo por encima del tiempo que se necesita para pagar por su trabajo. Es decir que si un obrero en 1 hora de trabajo fabrica o presta los servicios necesarios como para satisfacer su sueldo, las 7 hs. restantes de trabajo son apropiadas por su empleador y se denominan plusvalía, esta es la base de la acumulación capitalista.

Pero el problema al que se enfrentan los empleadores es que al cambiar el concepto de renta a sueldo cambiaba la percepción de la gente respecto a la relación entre ambos. Los trabajadores se negaban a creer que todos los derechos eran de los empleadores y que todas las obligaciones eran de ellos, creían que de la misma forma en la cual ellos estaban obligados a ayudar a generar la riqueza de su empleador, su empleador estaba obligado a velar por ellos cuando llegasen las épocas malas o de escasez. Es decir que el empleador no podría, simplemente, deshacerse de ellos como antiguamente hicieron los propietarios de la tierra. Esto fue, entre otros, el origen de los grandes movimientos obreros que finalizaron por conseguir la jornada de trabajo de 8 hs. diarias, el reconocimiento de las horas extraordinarias, el derecho a períodos de descanso, la seguridad en los lugares de trabajo, etc.

La propia filosofía capitalista habla de la maximización de los beneficios, esto implica extraer todo el beneficio necesario de una inversión dada, no solo la mayor parte de él. Es decir que cualquier empresa hoy en día, tiende primero a producir beneficios y una vez logrado a recortar los gastos en los que incurre para generar estos beneficios. Si el dueño o directorio de una empresa tiene la posibilidad de recortar o aumentar el número de su fuerza de trabajo según el vaivén de sus ventas sin costos extras, lo hará. La indemnización por despido, la rigidez de ciertos contratos de trabajo, evitan que el empleador haga uso de ellos como antiguamente el rentista con los campesinos irlandeses. Los trabajadores lucharon, y consiguieron, que el empleador aceptase que contrae obligaciones para con quienes son el origen de su fortuna. De esta forma si un trabajador es despedido por su empleador sin causa justa, ha de pagarle lo suficiente como para que este no esté condenado a la mendicidad o al hambre. De igual forma, cuando un trabajador llega al fin de su “vida útil” (de máxima productividad), posee el derecho a cobrar una pensión o jubilación adecuada. Esto no son dádivas, son derechos ganados a pulso luego de años de lucha activa.

El subsidio de desempleo es una forma en la cual la sociedad en su conjunto devuelve al trabajador parte de lo que este ha colaborado en su sostenimiento. No es un “beneficio” puro como muchos parecen creer, sino una justa retribución por el tiempo trabajado.

¿Por qué, entonces, este tipo de organismos manifiestan métodos de preservación y desarrollo del empleo tan contrarias a la experiencia real? Se basan en la creencia de que un empleador tomará empleados si le es barato contratarlos y despedirlos cuando en realidad lo que procurará hacer es reconvertir la fuerza laboral de fija a temporal y en la creencia, equivocadísima, de que trabajar es un “beneficio” en lugar de un derecho.

Cuando se habla de que todas las personas tienen derecho a un trabajo digno, se está diciendo que nadie puede ser explotado por su empleador. Y dar al empleador el poder de despedir sin costo a una persona hasta por razones injustificadas priva de ese derecho a la persona porque otorga al empleador la fuerza necesaria como para cambiar las condiciones de contratación bajo la amenaza de prescindir de sus servicios.

Promover planes o sugerir sistemas de desarrollo del empleo sin tener en cuenta la filosofía imperante en las empresas es un error muy común y muy repetido. Se basa en la utilización errada de indicadores macroeconómicos como el viejo y perimido índice de renta per cápita en lugar del índice de Gini que es un ratio entre los ingresos de las distintas clases que componen un país, ya que es mucho mejor decir que la renta per cápita en España es de unos 22.000€ antes que decir que el índice de Gini es de aproximadamente 38% (y aunque no lo parezca, es bastante bueno).